Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld: Sperrzeit vermeiden, Abfindung sichern

Der Arbeitgeber bietet Ihnen einen Aufhebungsvertrag an, vielleicht mit einer attraktiven Abfindung – und Sie fragen sich, was das für Ihr Arbeitslosengeld bedeutet? Die Sorge ist berechtigt: Wer an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses selbst mitwirkt, riskiert eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen. Zusätzlich kann eine Abfindung dazu führen, dass das Arbeitslosengeld zunächst ruht. Beides lässt sich aber in vielen Fällen vermeiden, wenn der Vertrag richtig gestaltet ist. Dieser Ratgeber erklärt die Regeln der §§ 158 und 159 SGB III, die aktuellen Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit und eine Checkliste für die Verhandlung.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem vereinbarten Datum. Anders als bei einer Kündigung müssen weder Kündigungsfristen noch der Kündigungsschutz beachtet werden, und der Betriebsrat muss nicht angehört werden. Der Vertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform – beide Seiten müssen eigenhändig auf demselben Dokument unterschreiben; eine E-Mail oder eingescannte Unterschrift reicht nicht.

Für Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag attraktiv, weil er Rechtssicherheit schafft: Eine Kündigungsschutzklage ist praktisch ausgeschlossen. Für Beschäftigte kann er Vorteile bringen – etwa eine höhere Abfindung, ein gutes Zeugnis oder ein flexibles Ende. Der Preis kann jedoch beim Arbeitslosengeld liegen.

Die Sperrzeit: Warum der Aufhebungsvertrag riskant ist

Nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III tritt eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe ein, wenn Sie das Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig Ihre Arbeitslosigkeit herbeigeführt haben – ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Ein Aufhebungsvertrag ist aus Sicht der Arbeitsagentur eine solche Lösung, denn ohne Ihre Unterschrift wäre das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden.

Folgen einer Sperrzeit

• Dauer: regulär zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 SGB III). Verkürzungen auf drei oder sechs Wochen sind möglich, etwa wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin innerhalb von sechs bzw. zwölf Wochen geendet hätte oder zwölf Wochen eine besondere Härte bedeuten würden.
• Kein Geld: Während der Sperrzeit ruht der Anspruch – es wird kein Arbeitslosengeld gezahlt.
• Kürzere Bezugsdauer: Die Anspruchsdauer mindert sich bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit um mindestens ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Aus zwölf Monaten Anspruch werden so höchstens neun.

Unter welchen weiteren Umständen Sperrzeiten drohen und wie Sie sich gegen einen Sperrzeitbescheid wehren, lesen Sie ausführlich in unserem Ratgeber Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Der wichtige Grund: Wann trotz Aufhebungsvertrag keine Sperrzeit droht

Entscheidend ist, ob Sie einen wichtigen Grund hatten. Wann ein solcher Grund bei einem Aufhebungsvertrag vorliegt, regeln die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III (aktuelle Fassung gültig ab 1. Juli 2026, Randnummer 159.1.2.1.1). Danach liegt ein wichtiger Grund vor, wenn alle folgenden Bedingungen erfüllt sind:

• Der Arbeitgeber hat eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt.
• Die drohende Kündigung wäre auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt worden – nicht auf verhaltensbedingte.
• Die Arbeitgeberkündigung wäre zum selben Zeitpunkt oder früher wirksam geworden als der Aufhebungsvertrag.
• Die Kündigungsfrist wird eingehalten.
• Sie waren nicht unkündbar.

Zusätzlich muss eine von zwei Varianten zutreffen:

1. Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr (angelehnt an § 1a KSchG). In diesem Fall prüft die Agentur nicht, ob die angedrohte Kündigung rechtmäßig gewesen wäre.
2. Oder Sie haben durch den Aufhebungsvertrag objektive Nachteile für Ihr berufliches Fortkommen vermieden oder sonstige Nachteile befürchten müssen – zum Beispiel, weil Sie eine höhere Abfindung als bei einer Kündigung erhalten. In diesen Fällen kommt es allerdings darauf an, dass die drohende Kündigung rechtmäßig gewesen wäre.

Was kein wichtiger Grund ist

Die Fachlichen Weisungen stellen klar: Das Alter, die bloße Zusage einer Abfindung, der Wunsch, den Arbeitsplatz eines jüngeren Kollegen zu erhalten, oder der Wunsch nach Teilzeit sind für sich allein kein wichtiger Grund. Auch der Satz „Mir hätte sowieso eine Kündigung gedroht" reicht nicht, wenn die übrigen Bedingungen fehlen. Denken Sie daran: Die Tatsachen, die einen wichtigen Grund belegen, müssen Sie darlegen und nachweisen, wenn sie in Ihrem Verantwortungsbereich liegen (§ 159 Abs. 1 Satz 3 SGB III).

Das Ruhen wegen Abfindung (§ 158 SGB III)

Unabhängig von der Sperrzeit gibt es eine zweite Falle: Wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers beendet und erhalten Sie eine Abfindung, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Der Gesetzgeber unterstellt, dass ein Teil der Abfindung das Gehalt für die „übersprungene" Kündigungsfrist ersetzt.

Wie lange ruht das Arbeitslosengeld?

Das Ruhen beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses und dauert grundsätzlich bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei ordentlicher Kündigung geendet hätte. Die Frist wird dabei ab dem Tag des Vertragsschlusses berechnet. Nach § 158 Abs. 2 SGB III gibt es aber Obergrenzen – das Ruhen endet am frühesten dieser Zeitpunkte:

• spätestens nach einem Jahr,
• an dem Tag, an dem Sie mit Ihrem bisherigen kalendertäglichen Arbeitsentgelt einen bestimmten Anteil der Abfindung verdient hätten,
• an dem Tag, an dem ein ohnehin befristetes Arbeitsverhältnis geendet hätte,
• an dem Tag, an dem der Arbeitgeber aus wichtigem Grund fristlos hätte kündigen können.

Der zu berücksichtigende Anteil der Abfindung beträgt zunächst 60 Prozent. Er sinkt um je 5 Prozentpunkte für jeweils fünf Jahre Betriebszugehörigkeit und für jeweils fünf Lebensjahre nach dem 35. Geburtstag – mindestens bleiben aber 25 Prozent.

In diesem Beispiel käme wegen der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist in aller Regel noch eine Sperrzeit hinzu, weil eine Bedingung für den wichtigen Grund fehlt. Hätten die Parteien das Vertragsende auf den 31. Juli gelegt, gäbe es kein Ruhen nach § 158 – und bei einer Abfindung von höchstens 0,5 Gehältern pro Jahr und drohender betriebsbedingter Kündigung in der Regel auch keine Sperrzeit.

Kranken- und Sozialversicherung in der Übergangszeit

Während einer Sperrzeit bleiben Sie in der Regel über die Agentur für Arbeit krankenversichert, sofern Sie sich arbeitslos gemeldet haben (§ 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V). Ruht der Anspruch dagegen wegen einer Abfindung nach § 158 SGB III, gilt diese Absicherung nicht automatisch. Es besteht zunächst ein nachgehender Leistungsanspruch von bis zu einem Monat (§ 19 Abs. 2 SGB V); danach kann eine freiwillige Versicherung nötig werden. Klären Sie das rechtzeitig mit Ihrer Krankenkasse, damit keine Lücke entsteht.

Abfindung und Steuern

Eine Abfindung ist steuerpflichtig, aber in der Regel beitragsfrei in der Sozialversicherung, weil sie für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird und nicht für geleistete Arbeit. Steuerlich kann die sogenannte Fünftelregelung (§ 34 EStG) die Progression abmildern. Seit 2025 wendet der Arbeitgeber sie beim Lohnsteuerabzug nicht mehr an – Sie können die Begünstigung nur noch über Ihre Einkommensteuererklärung geltend machen. Wie viel netto von einem Bruttobetrag übrig bleibt, können Sie mit unserem Brutto-Netto-Rechner grob abschätzen.

Checkliste: Aufhebungsvertrag richtig prüfen

• Nicht sofort unterschreiben: Bitten Sie um Bedenkzeit und nehmen Sie den Entwurf mit. Ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es nicht; das Bundesarbeitsgericht verlangt aber, dass der Arbeitgeber fair verhandelt (BAG, Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18).
• Beendigungsdatum: Entspricht es mindestens der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers? Das vermeidet das Ruhen nach § 158 SGB III und ist Voraussetzung für den wichtigen Grund.
• Anlass dokumentieren: Der Vertrag sollte festhalten, dass er zur Vermeidung einer ansonsten ausgesprochenen betriebsbedingten (oder personenbedingten) Kündigung geschlossen wird.
• Abfindungshöhe: Bis 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr sind nach den Fachlichen Weisungen unproblematisch. Eine höhere Abfindung ist nicht verboten, erfordert aber, dass die angedrohte Kündigung rechtmäßig gewesen wäre.
• Freistellung und Resturlaub: Regeln Sie, ob Sie bis zum Ende bezahlt freigestellt werden und wie Resturlaub und Überstunden abgegolten werden.
• Arbeitszeugnis: Vereinbaren Sie ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis mit konkreter Note, am besten als Anlage.
• Weitere Punkte: Fälligkeit der Abfindung, Rückgabe von Firmeneigentum, Dienstwagen, betriebliche Altersversorgung, Wettbewerbsverbote und eine Ausgleichsklausel.
• Arbeitsuchend melden: Spätestens drei Tage nach Vertragsschluss, wenn das Ende weniger als drei Monate entfernt ist – sonst spätestens drei Monate vor dem Ende (§ 38 Abs. 1 SGB III). Wer das versäumt, riskiert eine zusätzliche Sperrzeit von einer Woche.

Wie die Meldung bei der Agentur für Arbeit genau funktioniert, lesen Sie in unserem Ratgeber Arbeitslos melden: Fristen und Ablauf. Und wie hoch Ihr Arbeitslosengeld voraussichtlich ausfällt, erklärt der Beitrag Arbeitslosengeld: Höhe, Dauer und Berechnung.

Alternativen zum Aufhebungsvertrag

• Arbeitgeberkündigung abwarten: Eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung löst grundsätzlich keine Sperrzeit aus. Bei einer Kündigung nach § 1a KSchG mit Abfindungsangebot erhalten Sie 0,5 Monatsverdienste pro Jahr, wenn Sie die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lassen.
• Kündigungsschutzklage und Vergleich: Ein gerichtlicher Vergleich, der eine arbeitgeberseitige Kündigung zum Ende der Kündigungsfrist bestätigt, ist in der Praxis ein häufiger Weg zu einer Abfindung.
• Abwicklungsvertrag: Er regelt nur die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung. Ist er vorher abgesprochen, bewertet ihn die Agentur für Arbeit allerdings wie einen Aufhebungsvertrag.

Fazit

Ein Aufhebungsvertrag muss beim Arbeitslosengeld nicht zum Problem werden. Hält er die ordentliche Kündigungsfrist ein, ersetzt er eine ansonsten drohende betriebs- oder personenbedingte Kündigung und sieht er eine Abfindung von höchstens einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vor, erkennt die Agentur für Arbeit nach ihren Fachlichen Weisungen regelmäßig einen wichtigen Grund an. Wird dagegen die Frist verkürzt, drohen Ruhen und Sperrzeit gleichzeitig. Nehmen Sie sich Zeit, lassen Sie den Entwurf prüfen und melden Sie sich rechtzeitig arbeitsuchend. Parallel lohnt ein Blick in unsere Jobbörse – wer schnell eine neue Stelle findet, braucht das Arbeitslosengeld im besten Fall gar nicht.

Häufige Fragen

Bekomme ich nach einem Aufhebungsvertrag immer eine Sperrzeit?

Nein. Liegt ein wichtiger Grund vor, verhängt die Agentur für Arbeit keine Sperrzeit. Nach den Fachlichen Weisungen ist das insbesondere der Fall, wenn eine betriebs- oder personenbedingte Arbeitgeberkündigung mit Bestimmtheit drohte, die Kündigungsfrist eingehalten wird und die Abfindung höchstens 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr beträgt.

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Nicht im Sinne einer Kürzung. Wird die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, ruht der Anspruch jedoch für einen begrenzten Zeitraum (§ 158 SGB III). Das Arbeitslosengeld beginnt dann später, geht aber nicht verloren. Bei eingehaltener Frist spielt die Abfindung für das Arbeitslosengeld keine Rolle.

Wie lange dauert eine Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag?

Regulär zwölf Wochen. Zusätzlich mindert sich die Anspruchsdauer um mindestens ein Viertel. In Sonderfällen verkürzt sich die Sperrzeit auf drei oder sechs Wochen, etwa wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin kurz danach geendet hätte oder eine besondere Härte vorliegt.

Kann ich einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag widerrufen?

Ein gesetzliches Widerrufsrecht besteht nicht, auch nicht bei Unterzeichnung in der eigenen Wohnung. Ein Vertrag kann aber unwirksam sein, wenn er unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande kam, oder angefochten werden, etwa bei Täuschung oder widerrechtlicher Drohung. Lassen Sie das im Einzelfall anwaltlich prüfen.

Wann muss ich mich nach einem Aufhebungsvertrag arbeitsuchend melden?

Spätestens drei Monate vor dem vereinbarten Ende. Liegen zwischen Vertragsschluss und Ende weniger als drei Monate, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen nach der Unterschrift melden. Die Meldung ist online oder persönlich möglich.

Quellen

• § 159 SGB III – Ruhen bei Sperrzeit: gesetze-im-internet.de
• § 158 SGB III – Ruhen bei Entlassungsentschädigung: gesetze-im-internet.de
• § 148 SGB III – Minderung der Anspruchsdauer: gesetze-im-internet.de
• § 38 SGB III – Pflicht zur Arbeitsuchendmeldung: gesetze-im-internet.de
• § 623 BGB – Schriftform und § 622 BGB – Kündigungsfristen: gesetze-im-internet.de
• § 1a KSchG – Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung: gesetze-im-internet.de
• Bundesagentur für Arbeit: Fachliche Weisungen zu § 159 SGB III (gültig ab 01.07.2026)
• § 5 und § 19 SGB V – Versicherungspflicht und nachgehender Leistungsanspruch: gesetze-im-internet.de